泉源：南都周刊壹宝洁培训体系：三全立体1、全程指重新员工入职到退休，宝洁推行全职业生涯计划，在每个阶段都有对应的培训与之配合。对于一个员工进入职业生涯中期，即所谓的职涯平台期后，宝洁勉励员工横向生长，成为资深的讲师。

2、全员指公司内所有员工，从生产制造、市场营销到IT服务，所有员工都是宝洁培训体系的笼罩工具。3、全方位宝洁将提高员工素养作为培训的主要任务。将员工素养又分为基础素养、专业素养和治理素养三大类。

贰宝洁三大职位体系：MAT由于宝洁公司严格执行根据职位系列和条理举行培训的做法，所以要弄清宝洁的培训体系，必须先相识宝洁的职位体系。宝洁公司将所有职位划分为三个职位系列，如下：M（Management）系列即治理系列，包罗职能部门的治理岗位和营销类岗位，分为7级；A（Administration）系列即行政系列，包罗办公室秘书、助理、品牌筹谋等岗位，分为四级；T（Technical）系列即技术系列，包罗生产制造中与机械打交道的岗位，分为 10级。1、M系列员工的培训课程从价值观、战略、运营到人力资源治理，每一层级每年都有一些课程要到场。1级属于初为治理者的人；2-3级主要是治理能力、人员开发、基础向导力等培训；4-5级主要是组织技术培训，包罗如何设计一个组织架构，如何激励治理人员，如何给职能部门制定战略和愿景、财政治理等。

部门课程在大区完成，部门在全球总部完成；6-7级属于总司理级，在美国总部的GM学院举行。宝洁认为一小我私家在公司事情3-5年后，对自己适合做什么才会有一个比力清晰的认识，这时举行职业生涯计划是比力有效的。

对员工的能力开发是从员工入职就开始的。在每年的“四位一体”的绩效评估表中，有对能力的评估，有对职业生长兴趣的形貌。

每个员工的上级会与员工探讨他们能力的优势和需要革新的能力项目。没有提升前培训的做法。只有业绩好的人，在提升到新的岗位后，才凭据该岗位对应的课程对该员工举行培训。在宝洁，不认为到场了某种培训的人就具备提升的条件。

每小我私家都是相似的，关键看他是否能够应用好，提升事情的业绩。2、A系列员工培训课程：1级主管小我私家向导力提升、人际相同技巧、二八原则、全面质量治理基础、MRPII/ERP、财政与会计I；2级一班部门司理小我私家向导力提升、人员开发-基础技术、向导力-3E模型、项目治理、最大水平发挥缔造性和逻辑思维、团队建设、有效地授权、全面评估面授、财政与会计II；3级大部门司理G.O.R.W、组织能力开发、团队建设-高级、系统治理事情坊、OGSM/SDDS、人员开发-高级技术、情境向导、乐成人士的7个习惯、突破思维方法、正面的权利和影响力；4级副总监及以上组织技术、跨文化事情坊、危机治理。叁宝洁大学：无处不在的学习宝洁大学由全球总部的GM学院、全球总部职能部门的职能学院、各大区的P&G学院和大区的职能学院配合组成。宝洁大学是由几十个学院组成的全球化的企业大学。

下面详细先容各个部门以及其功效：1、全球总部GM学院：在宝洁全球总部美国的辛辛那提市设有宝洁GM学院，就是众所周知的宝洁总司理学院，对各个国家总司理级员工及拟提升为总司理的人举行培训。GM学院相当于总司理的课程班，每个季度各个大区的总司理开研讨会，GM学院内部有许多研发，总部的副总裁包罗CEO都市到总司理班去上课。2、全球总部职能学院：在宝洁的全球各大区都有自己的职能学院，主要的服务工具是中级和低级的技术人员，对于高级专业人员的技术和专业培训由全球总部的职能部门组织实施。

3、大区P&G学院：在宝洁全球的各大区都设有P&G College（宝洁学院）。宝洁学院设在人力资源部内，由人力资源部副总监卖力运作。宝洁学院的定位很是清晰，就是只卖力新员工培训中的公共部门和公共治理技术的部门培训，没有企图去包揽一切、包揽一切。

4、大区职能学院：职能学院是高度灵活的非正式组织。大部门人员都是兼职的，而且学院的名称每年都可能发生变化。肆宝洁乐成的DNA：“四位一体”体制在宝洁，“业绩评价”、“能力评估”、“小我私家生长”和“未来一年事情计划”精密联合在一起，形成了著名的“四位一体”制度。

这一制度是解密宝洁其他制度和做法的DNA。每个财政年度末，宝洁都有开展绩效评估事情，评估要对照年度事情计划举行。比力有特点的有以下几点：1、将业绩分为业务结果和对组织生长的孝敬两部门。

对组织的孝敬中包罗了造就下属、招聘/培训、效率提升和知识分享等方面。2、年度业绩评估没有接纳单项指标打分的方法，由主管对员工举行综合评分。

如果由于客观努力没有告竣目的，只要尽了最大努力，照样可以得最高分。3、业绩评估效果接纳强制漫衍，分1、2、3等，1为最优。

1、2、3平分别占10%~15%，60%~70%，15%的比例。司理在打分时有时作2+和2-的区分。只有品级2以上的员工才有资格升级和跨部门轮岗。

4、在业绩评价的同时，对员工举行能力分析和评估，明确员工优势的能力和需革新的能力方面。5、由员工小我私家提出自己恒久（3~5年后）的职业兴趣和短期（3~5年）的职业兴趣，由司理凭据员工小我私家的意见、同事的反馈几司理自己的视察，提出员工小我私家的生长计划。小我私家生长计划中包罗要到场的培训内容。

6、组织孝敬险些占业绩考核的50%的权重，使所有员工都对组织的孝敬与业务结果同等看待。宝洁的“四位一体”的体制是宝洁大学得以乐成的真正微观基础。如果没有对员工小我私家业绩和能力的恰当评价，没有每个员工的小我私家生长计划，任何企业大学的培训项 目的针对性和有效性都将大大降低。有了对每小我私家的组织生长孝敬考核，大家为了取得好的结果，自然对培训等组织孝敬运动给予了高度的重视。

伍宝洁两制：“内部提升制”和“双教练制”1、内部提升制：内部提升制是宝洁人力资源治理哲学的焦点，在这个焦点基础上，除非像执法、医生等少少数岗位，宝洁以校园招聘为主。一张白纸好画最新最美的图画。在宝洁，险些所有的治理岗位都是从内部提升的，这成为宝洁文化得以纯净的主要原因。

内部提升制是典型的“近亲繁殖”，宝洁人认为，主要有以下利益：1、员工拥有配合的语言和行为模式；2、企业文化易于传承；3、内部生意业务成本低。2、双教练制：1、直线司理定期与员工举行谈话，谈他们的事情业绩，事情方法，能力生长以及他们的职业计划，这使员工受益良多。2、真正的教练对事情中遇到的问题举行指导。直线司理造就员工的热情从何而来？“教会徒弟饿死师傅”在许多人的潜意识中是根深蒂固的。

那宝洁接纳了怎样的措施来打破这一僵局呢？其实这是宝洁制度性摆设的效果。1、在宝洁的绩效考核内容中，造就下属等组织孝敬占了50%的比重。如果一个司理在造就下属方面结果欠佳，就不能晋级，不能升值，甚至要失去自己的岗位。

2、宝洁划定一个司理没有造就乐成自己的接替者是不能提升的。如果没有这样的制度摆设，直线司理对下属的造就热情恐怕会打折扣。由于宝洁恒久坚持这样的制度的摆设，各级司理热情培训下属就逐步形成宝洁的传统和文化。陆宝洁学院的内部课程中国宝洁学院共设20多门公共课程，包罗向导力、相同技术、创新、项目治理、高效集会、团队建设、公牍写作等，大致可以分为三类。

1、向导力相关课程向导力课程有许多细分的模块：1、小我私家向导力2、团队建设能力就是如何带一个团队，也叫团队事情。3、造就下属的能力怎么给他勉励，怎么作绩效评估，资助他们做事情计划。

宝洁向导力的5E模型是对一个向导者小我私家特征的归纳综合：Envision：高瞻远瞩Engage：吸引他人到场Energize：激励Enable：生长组织能力Execution：执行力2、基本治理相同技巧相关课程写作能力（写作陈诉和公牍的能力）、演讲能力。3、通用治理技巧相关课程时间治理、有效集会、项目治理、六西格玛、全面质量治理、疑难问题解决和缔造力培训等。

柒课程的更新和讲师的纯血统宝洁将课程更新划分举行。宝洁学院卖力公共课程更新，各职能学院卖力专业课程更新。详细有以下途径：1、各大区与总部交流2、世界各地的宝洁公司之间的相互交流3、讲师更新带来的课程内容更新4、与外部的咨询公司等专业机构交流宝洁严守内部讲师制的传统，但并没有闭关自守。

如果外部公司有好课程，宝洁也会派内部讲师去到场，然后转化为宝洁内部的课程。宝洁内部讲师也到场摩托罗拉大学、惠普商学院举行的公然课。

宝洁引进了六西格玛的课程，并将六西格玛的课程革新成比力适合宝洁销售和服务行业用的内部课程。1、宝洁为什么不用外部讲师？宝洁大学的课程险些都是纯血统内部讲师卖力的，讲师血统纯正是宝洁大学讲师队伍的一大特点。

1、用不着宝洁有一百多年历史，积累的知识和讲师足以应付所有课程。2、讲欠好外部讲师没有干活，没有履历，没有实践，就是去讲，学员也不相信。3、危险大外部讲师离宝洁实际太远，讲不到要点上，甚至会造成思想的杂乱。

2、宝洁员工为什么踊跃当内部讲师？1、评估对组织生长的孝敬，当讲师是一个重要的标志。2、当讲师生长的技术对小我私家在宝洁恒久生长都是很是重要的。

3、纵然想跳槽，掌握一门宝洁课程对小我私家都是很是有利的。4、当讲师是一种荣誉，上级也很看重这一点。5、提升考核机制很看重这一点。

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